O equilíbrio e a busca pelo sucesso

A ascensão profissional rápida e o enriquecimento em curto prazo são os principais anseios dos profissionais entre 18 e 30 anos de idade. Essa foi a conclusão da consultoria americana Rainmaker Thinking após elaborar um estudo sobre a Geração Y (nascidos a partir de 1978). Para 56% dos entrevistados, a primeira promoção no trabalho deve acontecer em, no máximo, doze meses a partir da contratação.

Esse misto de ambição e ansiedade também pode ser percebido no estudo intitulado ‘Duas Gerações Convivendo na Empresa: Adversários ou Aliados? - Uma visão dos líderes sobre a geração Y’, que foi organizado pelo Ateliê de Pesquisa Organizacional com base nos relatos de 500 profissionais de diferentes áreas.

Nessa pesquisa, 89% dos gestores destacaram que os jovens profissionais têm facilidade para lidar com novas tecnologias. A facilidade para se comunicar, a habilidade para lidar com mudanças e a valorização da igualdade, da ética, da justiça e das ações de responsabilidade social foram atributos mencionados por boa parte dos entrevistados.

No entanto, 79% dos líderes de equipe que têm pessoas de 18 a 25 anos em suas equipes alertaram para a vaidade exagerada, a sede de reconhecimento e o individualismo exagerado dessa geração.

Para as empresas, aprender a lidar com esses jovens que ambicionam demais e não têm paciência para esperar é um grande desafio. Bem sucedidos serão os gestores que descobrirem o caminho para aproveitar ao máximo as potencialidades desses colaboradores, sem, no entanto, abrir mão do bom senso e da prudência que caracterizam os profissionais mais experientes.

Uma coisa é certa: os jovens que ambicionam subir na vida a mil por hora vão ficar frustrados quando descobrirem que, na prática, “chefiar” tem a ver com seguir rotinas, assumir responsabilidades e permanecer alerta em tempo integral.

Um dos aspectos mais criticados pelos gestores que têm sob seu comando autênticos representantes da geração Y é a “infidelidade”: ao contrário de seus antecessores, que encaravam os longos anos de permanência em uma empresa como sinal de mérito e motivo de orgulho, os inquietos profissionais de agora não hesitam em mudar de lado quando recebem uma proposta financeiramente sedutora.

É importante deixar claro, porém, que não são apenas as pessoas que estão mudando. Hoje, as empresas também não são “fiéis” àqueles que fazem parte da “família”. A globalização tornou a competição mais acirrada e impôs, para os empregadores, a necessidade de buscar pessoas que sejam capazes de satisfazer às novas exigências. Nesse cenário, os recrutadores passam a dar preferência aos jovens talentosos, dinâmicos, com pós-graduação e bom domínio das novas tecnologias.

Mesmo nas organizações que tradicionalmente apostam na “prata da casa”, serão pequenas as chances de ascensão de um profissional que não tenha uma formação consistente.

Nessa nova dinâmica que pauta o relacionamento entre pessoas e empresas, a maior virtude reside na valorização do saber acadêmico e da capacidade de inovar, adaptar-se às mudanças e equilibrar vários afazeres simultâneos.

Além disso, nesse adorável mundo novo, as interações tende a ficar cada vez mais enriquecedoras: na medida em que circulam pelos diferentes ambientes organizacionais, os profissionais adquirem uma bagagem farta em conhecimentos e, de certa forma, fazem com que esses saberes circulem e se aprimorem.

Para obterem melhores resultados, as organizações devem tentar mesclar, em suas equipes, diferentes gerações, expertises e visões de mundo. Também é interessante que se dediquem a implantar políticas claras para ascensão na carreira, facilitem o acesso dos profissionais a cursos e treinamentos e formulem modelos de comunicação claros. Em outras palavras: seja para as pessoas, seja para as empresas, a conquista do sucesso depende de aliar vigor e serenidade, paixão e cautela, impulso e bom senso, coragem e prudência.


http://www.administradores.com.br/noticias/o_equilibrio_e_a_busca_pelo_sucesso/28839

Educação financeira e a melhoria no ambiente de trabalho

Sempre tive uma grande preocupação em relação de como problemas financeiros interferem no trabalho das pessoas, isso porque observava que quanto maior fosse as dívidas e a instabilidade em relação ao dinheiro, pior era o rendimento das pessoas.

Assim, sempre alertei amigos empresários que a saída para queda de produção ou mesmo para redução autos índices de acidentes de trabalho era a educação financeira. Recentemente, ao tomar conhecimento de um estudo do professor E. Thomas Garman, da Virginia Tech University, nos Estados Unidos, fique muito feliz, pois, ele apenas confirmava o que eu já afirmava, mostrando a importância do equilíbrio financeiro dos funcionários na produtividade das empresas. Suas pesquisas mostram que empregados com problemas financeiros são os que apresentam maiores índices de faltas e atrasos.

A solução apresentada por Garman é adoção de "Programa de Educação Financeira" pelas empresas. Para o nosso país essa alternativa pode ser tomada facilmente pelas empresas através das SIPAT (Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho). Temos feito diversos trabalhos por meio de palestras de sensibilização e conscientização, cursos e treinamento por meio de programas aplicados diretamente nos trabalhadores, este processo esta embasado na metodologia DiSOP de educação financeira que encontra-se em meu livro Terapia Financeira (Editora Gente).

A SSIPAT e um evento obrigatório para as empresas pelo menos uma vez por ano e tem o objetivo o desenvolvimento e a conscientização da importância de se eliminar os acidentes do trabalho, criando uma visão vigilante nos colaboradores, para que os mesmos possam atuar de forma interativa, reconhecendo e corrigindo condições e práticas inseguras.

Assim, eu questiono, como pode as empresas pensarem em segurança de seu colaboradores se eles não terão cabeça para utilizarem meios preventivos em função das questões financeiras. É importante assim que se estabeleça um trabalho gradativo de educação financeira. Na qual o colaborador adeque seu nível de vida aos seus rendimentos, incluindo neles os sonhos.

Além de reduzir problemas com o trabalhador a educação financeira fará com que ele perceba que os rendimentos mensais que recebe são suficientes, diminuindo as reclamações. Enfim, apenas com essa simples ação de incluir nos benefícios dos trabalhadores a educação financeira, uma empresa consegue reverter boa parte de seus problemas com os colaboradores.

http://www.administradores.com.br/noticias/educacao_financeira_e_a_melhoria_no_ambiente_de_trabalho/28841

Regionalização: a solução para ir ainda mais longe

Projetar uma marca nacionalmente requer muito mais que simplesmente a criação de uma campanha publicitária que abranja todo o território nacional. Para atingir diferentes regiões, muitas vezes, são necessárias a definição de estratégias e a criação de campanhas regionais. Além de aumentar a possibilidade de identificação do consumidor com a marca, a regionalização tem a capacidade de fidelizar um cliente e projetar um produto em locais até então pouco explorados.

Há duas questões que precisam ser levadas em conta na hora de posicionar um produto ou empresa regionalmente. O primeiro passo é avaliar se a ação envolve uma empresa localizada em uma determinada região ou se é uma marca global.

No primeiro caso, por ser local, os costumes e as crenças regionais já podem fazer parte da essência da companhia ou do produto. Um exemplo que representa claramente este cenário seria o Guaraná Jesus. Adquirido pela Coca-Cola, trata-se de um refrigerante típico do Maranhão, com posicionamento exclusivamente regional.

Neste caso, é possível fazer um projeto de branding local a partir da avaliação que os clientes já possuem sobre o produto. Conhecer, respeitar e preservar este relacionamento, modernizando ou posicionando a marca de uma nova maneira é o grande desafio.
Outro cenário é quando o objetivo é atingir um mercado específico para um produto global. Desde as embalagens até os materiais para ponto de venda devem ser regionalizados. Para falar com o público do Rio de Janeiro, por exemplo, é preciso muito mais do que, simplesmente, incluir a imagem do Cristo Redentor nos materiais publicitários. É preciso entender os costumes, a culturas e os hábitos locais. Somente assim é possível criar peças e campanhas publicitárias que, de fato, conversem com o consumidor local.

Um pequeno detalhe pode fazer muita diferença. Gravar um comercial, por exemplo, preservando o sotaque regional já proporciona uma identificação da população com o produto a ser anunciado.

Além disso, muitas vezes, é preciso fazer adaptações. Neste caso, um exemplo típico são os sabores escolhidos pelas empresas fabricantes de sorvetes. Muitas vezes, algumas frutas são típicas de uma determinada região. Neste caso, mostrar a disponibilidade em desenvolver produtos regionais demonstra comprometimento e respeito com o consumidor.

Priorizar e valorizar eventos culturais são outras questões importantes. A Coca-Cola, por exemplo, há 15 anos desenvolve uma comunicação específica para regiões que possuem grande tradição com alguns eventos. Parintins, no Amazonas, e Festa de São João, em todo o Nordeste, são alguns exemplos de ações regionais tradicionais que recebem atenção especial da empresa.

As ações regionais possuem um grande poder de fidelização. Cada vez mais, as empresas precisam conhecer os costumes e culturas regionais para aprimorar a sua comunicação com os diferentes públicos que possuímos no nosso País. A regionalização é a forma mais eficaz para se ir cada vez mais longe.


Leonardo Lanzetta - Bacharel em marketing pelo Centro Universitário da Cidade, Leonardo Lanzetta é Sócio-Diretor Executivo da DIA Comunicação (São Paulo, Rio e Fortaleza) e atual Diretor de Imagem Corporativa do POPAI Brasil. Possui vários trabalhos premiados entre os quais realizou para Coca-Cola Brasil, L'Oreal, Oi, O Globo, Petrobras, entre outros.


http://www.administradores.com.br/noticias/regionalizacao_a_solucao_para_ir_ainda_mais_longe/28786

Comprometimento do profissional depende também da empresa

Pesquisa realizada pelo ISE (Instituto Superior da Empresa) aponta que 36% dos diretores gerais e de RH (Recursos Humanos) que responderam ao estudo consideram a pouca iniciativa por parte dos funcionários um dos problemas mais relevantes para as empresas.

Segundo o professor do departamento de Gestão de Pessoas do ISE, Cesar Bullara, a pouca iniciativa tem relação com o engajamento do colaborador, que só se conquista quando a empresa também se engaja e se compromete com o funcionário.

“A gente só se compromete naquilo que achamos que vale a pena, que nos complemente de um modo, ou que a gente percebe um conjunto de valores”, disse Bullara.

Interesse dos funcionários

De acordo com o professor, para o funcionário se comprometer com a empresa, é necessário que haja três fatores, os quais a companhia precisa reconhecer: salário, satisfação e enriquecimento pessoal.

A remuneração deve ser equivalente ao nível profissional do colaborador e a satisfação, estar relacionada ao tipo de tarefa que o funcionário realiza. Além disso, ele precisa sentir que o que faz vale a pena e que os valores da organização têm relação com os seus.

Contratação

Para 68% dos diretores que responderam a pesquisa, contratar um funcionário é o problema mais relevante. Isso porque é difícil encontrar uma pessoa adequada para o cargo, ainda mais quando se trata da substituição de um profissional que era valioso para a empresa.

Segundo o professor, essa dificuldade sempre estará presente, porque o mercado está cada vez mais competitivo.

Outros problemas

Ainda na pesquisa, diretores gerais e de RH apontaram outros problemas, como falta de compromisso por parte dos funcionários (27%), absenteísmo (23%), dificuldade para conciliar trabalho e família (17%), resistência dos funcionários à mobilidade geográfica (15%) e baixas por stress (9%).


http://www.administradores.com.br/noticias/comprometimento_do_profissional_depende_tambem_da_empresa/28790